Da Estratégia de IA ao Papel do CHRO: Os Principais Destaques do Gartner HR Symposium
A Peers marcou presença no Gartner HR Symposium, um dos maiores eventos do mundo sobre o futuro do trabalho, liderança e tecnologia aplicada à gestão de pessoas. O evento, que ocorreu nos dias 27 a 29 de outubro, reuniu os principais líderes de pensamento e CHROs do mundo para definir a próxima era da gestão de talentos.
Representados pela nossa People and HR Director, Alexandra Nunes, acompanhamos de perto as discussões que estão moldando o futuro. A conclusão central foi clara: o mandato do RH evoluiu. O foco saiu da força de trabalho (as pessoas) para o trabalho em si (como ele é feito, design e como a IA o transforma).
O Novo Mandato do RH: Redesenhando o Trabalho na Era da IA
A palestra de abertura do Gartner estabeleceu o tom: IA por enquanto não entrega um ROI significativo (apenas 1 em 50), porque por vezes as empresas “plugam” a tecnologia em processos antigos, sem rever o trabalho. O novo mandato do RH é liderar o redesenho fundamental do trabalho e, em parceria com tecnologia, construir esse futuro próximo.
Isso se divide em três níveis de mudança:
- Aprimorando o Trabalho: Adicionar IA aos fluxos de trabalho existentes para torná-los melhores (ex: Copilots).
- Reengenharia do Trabalho: Redesenhar processos fundamentalmente (ex: IA lidando com a maior parte da detecção de fraudes).
- Inventando o Trabalho: Criar formas totalmente novas de trabalho baseadas em IA (ex: “fábricas escuras”).
Essa nova realidade exige um Planejamento Estratégico da Força de Trabalho (SWP) completamente diferente. Em uma sessão conjunta, a Red Hat e a TalentNeuron explicaram como fizeram essa transição. O segredo, segundo Amanda Thompson (Red Hat), foi mudar a pergunta central:
- De: “De quantas pessoas precisamos?”
- Para: “Quais são as capacidades que impulsionarão nosso futuro?”
David Wilkins (TalentNeuron) complementou, afirmando que o RH historicamente possui “Sistemas de Registro” e “Sistemas de Execução”, mas nunca teve um “Sistema de Planejamento”. Ao combinar inteligência de mercado externa com dados internos de capacidade, o RH pode finalmente responder à pergunta que a liderança realmente tem: “Teremos o talento e as habilidades necessárias para executar nossa estratégia de negócios daqui a três anos?”.
O CHRO Estratégico: Da Sala de Reunião ao Conselho
Para o RH liderar essa transformação, seu líder (o CHRO) precisa operar em um nível estratégico sem precedentes. Duas palestras cruciais abordaram como fechar a lacuna entre as operações de RH e as expectativas do C-Level.
A Lacuna de Influência e Prioridade
O desafio é claro e os dados são alarmantes. Em um painel com CHROs da Dow e Vail Resorts, foi revelado que:
- Apenas 20% dos CEOs colocam a força de trabalho como uma das três principais prioridades estratégicas.
- Isso acontece mesmo enquanto 88% dos CHROs veem a necessidade de transformação contínua do RH para apoiar o negócio.
- Para piorar, 65% dos líderes de RH esperam cortes ou manutenção de seus orçamentos.
Essa desconexão se reflete na sala do conselho. Em outra sessão sobre influência, foi destacado que apenas 52% dos diretores de conselho consideram os CHROs influentes — muito atrás do CFO (94%) e do Diretor Jurídico (76%). O motivo? O conselho quer falar de Estratégia (21%) e Crescimento (19%), enquanto o RH historicamente foca em “Gestão de Talentos” (5%).
A Solução: Liderar como um Parceiro de Negócios
Para fechar essa lacuna, o CHRO deve agir como um líder de negócios. O painel com Lisa Bryant e Lynanne Kunkel apresentou um framework baseado em três pilares: Co-liderança, Priorização Implacável e Execução Rigorosa. Lisa Bryant, CHRO da Dow, explicou como a “Co-liderança” acelerou a tomada de decisões em toda a empresa.
Na sala do conselho, a tática é a mesma:
- Buscar Aconselhamento, Não Aprovação: Parar de tratar a reunião como uma “performance” e passar a usá-la para discutir riscos e opções.
- Construir Conhecimento Contínuo: Educar o conselho ao longo do ano (em jantares, visitas), não apenas durante as crises.
- Desenvolver uma Narrativa Integrada: Preparar-se junto com o CFO e CIO para contar uma história única, conectando talento diretamente à estratégia de negócios.
Modernizando a Execução de RH: A Revolução dos Dados e Recompensas
A estratégia só funciona com uma execução moderna. Duas áreas operacionais do RH estão passando por uma transformação radical: People Analytics e Remuneração.
People Analytics como “Produto”, Não “Serviço”
Trevor Keavney, do Gartner, defendeu que o People Analytics deve parar de ser um “tomador de pedidos” (order-taker) e se tornar um “criador de valor”. A chave é mudar a mentalidade de “serviço” para a de “produto”.
Isso significa parar de apenas entregar dashboards e começar a “produtizar” os insights. O canal para isso são os HRBPs. Como 73% dos líderes já os veem como “conselheiros confiáveis”, o papel da análise é armá-los com “data stories” (histórias com dados) para que possam influenciar as decisões de negócios, e não apenas informar.
Os “Três Rs” de Remuneração
A palestra sobre Remuneração abordou a “tempestade perfeita” de inflação, orçamentos apertados e a percepção negativa recorde dos funcionários sobre seus pagamentos. A solução não é (apenas) mais dinheiro, mas sim os “Três Rs”:
- Reorientar: Ser transparente e comunicar o valor do pacote total, comparando-o ao mercado.
- Recompensar: Focar em flexibilidade (trocar benefícios de baixo uso por fundos de desenvolvimento) e frequência. Dados do Gartner mostram que a frequência do bônus é duas vezes mais importante para os funcionários do que o valor da diferenciação. A Bridgestone, por exemplo, paga bônus de performance discricionários “em até uma semana” para reforçar o comportamento imediatamente.
- Reforçar: Comunicar o valor dos benefícios através de momentos importantes da vida (como ter um filho, comprar uma casa, etc.).
Olhando para 2026: “Retenção Lamentável” e o Líder do Futuro
O evento olhou para o futuro imediato. Tony Guadagni (Gartner) destacou as principais tendências para 2026, incluindo o RH voltando um terço de sua capacidade para o recrutamento interno e a ascensão da “retenção lamentável” (manter funcionários desengajados ou de baixo desempenho) como a principal barreira de produtividade.
Para navegar neste cenário, a palestra da Heidrick & Struggles sobre o “Líder de RH do Futuro” mostrou que a liderança deve evoluir de uma abordagem “Necessária” para uma de “Próximo Nível”, focada em desenvolver agilidade e navegar a inovação em um ambiente com restrições de custo.
O RH como Novo Motor Estratégico
O Gartner HR Symposium 2025 não foi apenas sobre tendências; foi sobre uma redefinição fundamental do mandato do RH. A mensagem que nós, da Peers, trouxemos de volta é clara: o RH deixou de ser um centro de custo ou um parceiro de suporte para se tornar um motor essencial da estratégia de negócios.
Liderar a integração da IA, redesenhar o trabalho, provar o valor através de data stories e influenciar o conselho não são mais opções, são o novo núcleo da função. Temos a convicção de que as empresas que prosperarem serão aquelas que abraçarem essa transformação agora, movendo o RH da reação para a criação de valor deliberada.
Descubra nossas soluções em People Analytics Estratégico
Quer saber como sua empresa pode evoluir e transformar seu People Analytics de um centro de relatórios em um verdadeiro motor de influência e decisão? Conheça nossas soluções.
