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Empresas de logística e Supply Chain mostram que diversidade não é só discurso. Iniciativas inclusivas impulsionam inovação e produtividade, reduzem custos, fortalecem marcas e tornam operações mais resilientes e competitivas
O setor logístico brasileiro está em constante reconfiguração, abordando frentes que vão do investimento em infraestrutura (Novo PAC) e da transformação digital (modelos como SaaS e pay-per-use) até a crescente exigência por governança e sustentabilidade. Nesse complexo cenário, a eficiência e a resiliência não dependem apenas de tecnologia e de malhas de transporte: elas passam, essencialmente, pelas pessoas.
Em uma de suas edições, a Revista Logweb destacou o papel estratégico da diversidade e inclusão na cadeia de suprimentos. Para aprofundar este debate crucial e evidenciar seu impacto direto na inovação e na capacidade de resposta das empresas, trazemos para o nosso site a visão de Ricardo Ekerman, Executive Director na Peers.
Na entrevista, ele respondeu a uma série de perguntas da jornalista sobre como a pluralidade de perfis e perspectivas se torna uma ferramenta estratégica para a gestão de riscos, o fortalecimento da imagem corporativa e o sucesso em um mercado que prioriza os compromissos ESG.
Confira abaixo as perguntas e respostas na íntegra:
1. De que forma a diversidade de perfis, origens e perspectivas pode impulsionar inovação e disrupção dentro da cadeia de suprimentos?
No ambiente de Supply Chain somos diariamente provocados pela busca da melhoria contínua, otimização de processos e eficiência.
Por ser uma cadeia complexa, com muitas áreas envolvidas, ter diversidade de pontos de vista, conhecimentos e experiências traz qualidade e velocidade para a resolução de problemas, pois a visão do todo é crucial para que as soluções e inovações propostas tenham esse caráter abrangente e efetivo.
2. Quais são os principais benefícios tangíveis que empresas já observaram ao adotar políticas de diversidade e inclusão em suas operações logísticas?
No Customer Service, equipes diversas conseguem se conectar melhor com a pluralidade dos clientes, ampliando empatia e qualidade no atendimento. Internamente, a inclusão aumenta engajamento e colaboração, reduz turnover e melhora a produtividade. E, ao reunir diferentes perspectivas, impulsiona inovação e soluções criativas para desafios operacionais, tornando a logística mais eficiente e resiliente.
3. Como líderes de Supply Chain podem transformar a diversidade em uma estratégia competitiva, e não apenas em um discurso corporativo?
Podemos comparar a diversidade ao conceito de um time multidisciplinar em uma Squad de projeto. Ao unir diferentes skills, conseguimos ter uma abordagem mais ampla do desafio a ser superado, cada um contribuindo e dando profundidade ao tema que é especialista, somando ao grupo para chegar ao objetivo comum.
4. Quais barreiras culturais e estruturais ainda dificultam a criação de uma agenda de diversidade e inclusão no setor logístico?
O setor de logística tem cada vez mais presenciado a presença de mulheres, seja na operação como na liderança. A agenda de diversidade e inclusão na área de logística não é particularmente mais fácil ou mais difícil, do que as demais áreas.
A aceitação por parte de pares de pessoas de distintas origens, culturas, hábitos e preferências sempre pode ser desafiador, e só pode se desenvolver com clara comunicação e monitoramento de desvios comportamentais.
5. Que exemplos práticos de programas ou iniciativas de diversidade já se mostraram eficazes em empresas ligadas à logística e ao Supply Chain?
As empresas de forma geral têm investido em programas de recrutamento com vagas afirmativas, para aumentar a diversidade no seu quadro. Esses programas normalmente são em níveis entrantes e são complementados com programas internos de mentoria e aceleração de carreira para esses grupos.
Com essa abordagem, tem se observado por exemplo o aumento da representatividade de mulheres em cargos de média gerência e maior presença de pessoas negras nas corporações, mesmo que ainda numa porcentagem aquém da ideal.
6. A diversidade pode contribuir para uma melhor gestão de riscos e tomada de decisão na cadeia de suprimentos? De que maneira?
O mapeamento de riscos é basicamente um exercício de exaurir as possibilidades de “o que pode dar errado” para então criar planos estruturados para mitigação. Realizar esse exercício sob diversas perspectivas, aliadas a uma metodologia sólida, aumentará a probabilidade de conseguir antecipar os riscos possíveis, habilitando melhores tomadas de decisão.
Além disso, um ambiente diverso também tende a estimular a empatia. Reconhecer e estar disposto a colaborar com outros também é uma atitude que contribui para a gestão de riscos, já que potencializa a mitigação em grupo versus numa perspectiva individual.
7. Como os líderes podem capacitar suas equipes para atuarem de forma inclusiva, garantindo que a diversidade seja refletida em todos os elos da cadeia?
Os líderes têm um papel de contratar, reter e promover seguindo políticas inclusivas, mas também perpetuar esse senso de igualdade dentro das equipes. É importante que o time entenda que pessoas com realidades e backgrounds distintos necessitam de apoio e estímulos diferentes, e que reconhecer e respeitar essas diferenças não é responsabilidade só do líder ou de uma figura corporativa, mas sim de todos que fazem parte desse time.
8. Qual o papel das políticas públicas e normativas (como as de ESG e compliance) no estímulo a práticas mais diversas e inclusivas no Supply Chain?
Políticas públicas que incentivam a inclusão de fornecedores diversos, como empresas lideradas por minorias, mulheres ou pessoas com deficiência, podem ser uma porta de entrada para essas empresas. Mas é importante ressaltar que a participação por si só em um bid de serviço não significa inclusão. É preciso estimular a participação e criar mecanismos que apoiem o sucesso dessas empresas durante o processo, não por assistencialismo, mas reconhecendo seus diferenciais e oportunidades de crescimento conjunto.
Da mesma forma, programas de contratação para grupos historicamente sub-representados precisam ser bem estruturados para que os profissionais selecionados sejam de fato incluídos no ambiente de trabalho e que recebam o apoio necessário para alcançarem seu potencial.
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