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Riscos psicossociais na NR-1: o novo desafio das empresas na gestão de pessoas e riscos
A inclusão dos riscos psicossociais na NR-1 desloca a saúde mental do campo das iniciativas isoladas de bem-estar para o centro da gestão de riscos, da governança e da continuidade operacional. Para as empresas, a mudança exige uma revisão profunda sobre como o trabalho é organizado, monitorado e sustentado ao longo do tempo.
A inclusão dos riscos psicossociais na NR-1, norma que estabelece as disposições gerais de gerenciamento de riscos ocupacionais no Brasil, desloca a saúde mental do campo das iniciativas isoladas de bem-estar para o centro da gestão de riscos, da governança e da continuidade operacional.
Para as empresas, a mudança não representa apenas uma nova obrigação regulatória. Ela exige uma revisão mais profunda sobre como o trabalho é organizado, monitorado e sustentado ao longo do tempo.
A atualização da NR-1 estabelece que os riscos psicossociais relacionados ao trabalho passem a constar explicitamente no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, o GRO. Na prática, isso significa que fatores antes tratados como subjetivos ou acessórios passam a integrar o mesmo ciclo estruturado de identificação, avaliação, controle e monitoramento aplicado a outros riscos ocupacionais.
Essa análise também foi publicada no RH Pra Você, em artigo assinado por Alexandra Nunes, diretora de Gente e Recursos Humanos do Peers Group, e Catharina Poianas, consultora da Peers Consulting + Technology. No texto, as autoras reforçam que a mudança amplia o escopo de responsabilidade das organizações e consolida a saúde mental como parte da agenda de compliance e governança corporativa.
Riscos psicossociais são fatores ligados à organização do trabalho, às relações profissionais e às condições de gestão que podem afetar a saúde mental, física e social dos trabalhadores. Na prática, podem incluir:
A principal mudança, portanto, não está apenas em reconhecer que esses fatores existem. Está em exigir que eles sejam tratados com método, documentação e responsabilidade de gestão.
Um dos maiores riscos para a adequação é tratar a NR-1 como uma pauta exclusiva de Recursos Humanos. O RH tem papel relevante, mas muitos riscos psicossociais se formam nas engrenagens da operação.
Metas desconectadas da capacidade real dos times, lideranças despreparadas, excesso de prioridades simultâneas, mudanças organizacionais mal conduzidas e processos pouco claros podem criar ambientes de pressão contínua. Quando isso acontece, o problema deixa de ser apenas individual e passa a ser sistêmico.
Na leitura apresentada por Alexandra Nunes e Catharina Poianas, a nova NR-1 exige uma abordagem integrada de gestão de riscos. Ou seja, não basta oferecer ações pontuais de cuidado. As empresas precisam estruturar papéis, responsabilidades, métodos e indicadores para demonstrar como os riscos psicossociais são identificados e tratados.
Esse ponto é central para executivos. A adequação passa pela forma como a empresa define metas, distribui carga, prepara lideranças, organiza processos e acompanha sinais de adoecimento.
A nova NR-1 reforça a importância de evidências documentais. As organizações precisam demonstrar como identificam, avaliam e tratam riscos psicossociais. Isso inclui inventário de riscos atualizado, plano de ação, registros de avaliação e comprovação das medidas adotadas.
Na prática, a empresa precisa conseguir demonstrar:
A relação entre saúde mental e desempenho deixou de ser um tema secundário nas empresas. Segundo a Organização Mundial da Saúde, transtornos de depressão e ansiedade custam cerca de US$ 1 trilhão por ano em perda de produtividade no mundo.
No Brasil, o cenário também acende um alerta. Segundo dados mencionados no artigo publicado no RH Pra Você, transtornos mentais representados pelos CIDs F41, F32 e F43 foram o segundo maior motivador de adoecimentos ocupacionais em 2022. Além disso, em 2025, transtornos mentais e comportamentais responderam por mais de 500 mil benefícios por incapacidade temporária concedidos pela Previdência Social, alta de 15,66% em relação a 2024.
Para a liderança executiva, esses números traduzem um problema humano em impacto concreto de negócio. Afastamentos, presenteísmo, rotatividade, queda de engajamento e perda de conhecimento tácito afetam a entrega, aumentam custos e fragilizam a capacidade de execução.
A liderança também passa a ter papel decisivo. Líderes influenciam ritmo, clareza, autonomia, segurança psicológica e capacidade de priorização dos times. Por isso, a adequação à NR-1 será mais consistente quando saúde mental deixar de ser um programa paralelo e passar a fazer parte do modelo de gestão.
O primeiro passo é diagnosticar a maturidade atual, as perguntas a seguir podem ajudar no diagnóstico: A empresa já mapeia fatores psicossociais? Esses riscos fazem parte do GRO? Existem evidências documentadas? Há plano de ação com responsáveis, prazos e indicadores? A liderança entende seu papel?
A partir dessas respostas, a organização pode priorizar áreas críticas, definir metodologia, integrar dados de RH, Segurança do Trabalho, Compliance e Operações, além de construir uma governança clara.
A resposta não deve ser apenas burocrática. Cumprir a norma é necessário, mas o ganho real está em usar a NR-1 para fortalecer cultura, eficiência e capacidade de crescimento.
Empresas que se antecipam tendem a sair na frente não porque falam mais sobre saúde mental, mas porque transformam o tema em gestão. E gestão exige processo, evidência, responsabilidade e melhoria contínua.