Cultura para além das palavras: é o que se vive

Peers Consulting & Technology

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Categoria Institucional

Os times reconhecem a empresa através das posturas do respectivo líder

Alexandra D’Azevedo Nunes, HR & People Director da Peers Consulting & Technology

Cultura é o que um grupo de pessoas decide viver – são escolhas feitas repetidamente de forma consistente. Esse entendimento é útil para entendermos cultura para além dos muros e discursos corporativos, dado que essa definição também se aplica quando procuramos entender um povo, uma família, um grupo de amigos e, por que não, as organizações.

Para além das palavras escritas nos murais, arquivos digitais e rituais de quando se cria uma empresa de definição de missão, visão e valores, a cultura precisa transparecer o que aquele grupo de pessoas escolhe viver. Por isso, é imprescindível que a cultura esteja sempre alinhada à estratégia e aos objetivos da empresa, bem como ser percebida através de práticas tangíveis, simples e presentes no dia a dia.

No passado, a cultura se formava top down, a partir da decisão de um dono, CEO ou grupo de administradores sêniores. Posteriormente, parecia emergir como um programa das áreas de Gente que, por vezes, infelizmente não conversava nem com a estratégia e muito menos traduziam a realidade. Hoje em dia, se percebe que as construções mais congruentes são as realizadas internamente, com as percepções das pessoas e pelas pessoas.

Drucker já dizia que “a cultura come a estratégia no café da manhã”, e a Peers muito cedo percebeu a importância de se ter uma cultura forte e baseada em valores tangíveis. O jeito Peers é colaborativo, empático, cheio de atitude e competência, que se transmite no dia a dia através de uma energia positiva que circula pelas pessoas que formam essa empresa de consultoria que cresce consistentemente há mais de 10 anos.

Existem práticas de governança que auxiliam, como as “Sextas Peers” dedicadas a treinamento, as Summits para os eventos presenciais com perguntas anônimas e muita convivência e o fit cultural construído dentro da própria empresa. Também há ferramentas e exemplos diários dentro dos projetos, frentes internas, offerings e indústrias.

Algumas das ferramentas mais importantes estão ao alcance de todas as empresas. Aqui na Peers, utilizamos as pulses, eNPS, pesquisa de clima, e certificações externas, como GPTW e FEEX-FIA. A partir de relatos advindos da visão das pessoas, é possível não só ter a percepção e o feedback genuíno delas, mas também formar grupos focais e formar planos de ação para traçar passos seguintes. Isso porque justamente o feedback colhido é um diamante precioso que, escutado com cuidado e carinho, auxilia no contínuo desenvolvimento de um ambiente de trabalho que vive os valores desenhados e que converge com a estratégia.

Todos os stakeholders que fazem parte de uma empresa, sejam eles acionistas, clientes ou colaboradores, colocam seus elementos nela. Contudo, é importante destacar o impacto que a liderança causa. Segundo Ram Charan, a passagem da liderança, onde deixamos de gerenciar apenas a nós mesmos para gerenciar outros, justamente causa esse impacto: o líder não só transmite os valores da empresa ao seu time, ele é os valores da empresa.

Os times reconhecem a empresa através das posturas do respectivo líder, então os exemplos demonstrados no dia a dia, muito além das palavras, são muitas vezes como o exemplo que os pais dão diariamente aos seus filhos. No caso dos pais, os filhos, que são crianças, muitas vezes observam e modelam esses comportamentos. No caso dos líderes, os times, que são adultos, observam e percebem os valores através desses comportamentos. Completando a ideia de Ram Charan sobre esse pilar importante, enquanto estamos gerenciando a nós mesmos podemos olhar para os valores da empresa e analisar o que faz ou não sentido, em uma postura sutilmente externa. Em contrapartida, quando nos tornamos líderes, somos essa referência mencionada, então é importante que saibamos a responsabilidade que temos sobre tal.

Segundo um estudo da Harvard Business Review, há duas dimensões importantes sobre cultura que podem ser utilizadas para experimentar e entender onde se encaixa a cultura da empresa onde você trabalha: como as pessoas interagem uma com a outra (independência ou interdependência) e como as pessoas respondem às mudanças (estabilidade ou flexibilidade).

Oito estilos de cultura derivam desse framework, desde uma cultura que busca ordem ou segurança (estabilidade e interdependência), cuidado ou propósito (flexibilidade e interdependência), aprendizado ou felicidade (flexibilidade e independência) ou, ainda, resultados ou autoridade (estabilidade e independência).

É interessante perceber que o estilo mais mencionado é a cultura de resultados, com 89%, seguido da cultura de cuidado com 69%. Ambos são exatamente opostos quanto à matriz, dado que a cultura com foco em resultados está presente em ambientes estáveis e independentes, enquanto a cultura com foco em cuidado está em ambientes flexíveis e interdependentes. Enquanto os demais itens variam de acordo com a indústria das empresas, esses primeiros dois são os primeiros e segundos, respectivamente.

Um último insight do estudo foi perceber que, em empresas com os mais altos níveis de engajamento de colaboradores, a cultura com foco em felicidade era a mais presente, inclusive acima de resultados e cuidado.

E você, já teve percepções da cultura da sua empresa e dos impactos que as pessoas têm sobre ela?

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